Personvern på arbeidsplassen

Det er kun de medarbeiderne i virksomheten som har et tjenstlig behov som skal ha tilgang til dine personopplysninger. Det betyr at medarbeidere som ikke har en saklig grunn til å se opplysningene, heller ikke skal ha tilgang.

Dette er ikke til hinder for at medarbeideres kalendre er synlige for alle innad på en arbeidsplass, forutsatt at alle medarbeiderne er klar over dette.

Les mer om personvern på arbeidsplassen

Les mer om:

• opptak av telefonsamtaler
• personvern på arbeidsplassen

Arbeidsgiveren kan be om, men ikke kreve, at du gjennomfører en personlighetstest under et jobbintervju. Du har alltid mulighet til å si nei til en personlighetstest, men dette kan innebære at du ikke får jobben. Arbeidsgiveren, enten det gjelder en personlighetstest eller under et vanlig intervju, har noen begrensninger for hva han kan spørre om. Opplysningene som avgis må slettes når ansettelsesprosessen er ferdig.

Les mer om personvern på arbeidsplassen 

Arbeidsgiveren kan spørre om det som er relevant for stillingen du har søkt på. Både dine personlighetstrekk og dine kvalifikasjoner er relevante i en intervjusituasjon. Det finnes en del begrensninger i lovgivningen om hva arbeidsgiveren kan spørre om. For eksempel er det som hovedregel ikke lov å stille spørsmål om graviditet eller seksuell legning, om du er fagorganisert eller om din politiske oppfatning.

Les mer om personvern på arbeidsplassen

Les mer om hva arbeidsgiveren kan spørre om i andre lovverk:

• Arbeidsmiljøloven kapittel 9 og kapittel 13
• Likestillings- og diskrimineringsloven kapittel 5, «særlige regler i arbeidsforhold» § 29 og § 30

Arbeidsgiveren har rett til å kreve en del opplysninger om helse. Dette gjelder for eksempel opplysninger som er nødvendige for å tilrettelegge arbeidsplassen på grunn av helseforhold når du er sykemeldt. Det kan være opplysninger om ryggplager som gir behov for spesialstol, allergi som forhindrer arbeid med en viss type produkter eller lignende opplysninger. Arbeidsgiveren kan ikke kreve å få vite detaljerte diagnoseopplysninger mot den ansattes vilje.

Arbeidstakeren har en plikt til å gi opplysninger om sin arbeidsevne, men ikke om sin sykdom.

Arbeidsgiveren kan kun kreve helseattest og helsekontroll i de situasjoner som fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 9-4.

På noen arbeidsplasser stilles det ekstra strenge krav til arbeidernes helse. Arbeidsgiveren vil da som regel ha en lovfestet rett til å be om at det fremvises helseattest, eller at de ansatte tar en helsesjekk. Dette gjelder for eksempel for jobber innen sjø- og luftfart. Hvis man er i tvil om arbeidsgiveren har rett til å forlange helseattest/- undersøkelse, kan man be arbeidsgiveren om å oppgi hjemmel for slik innhenting av opplysninger. Arbeidsgiver har ikke anledning til å be om samtykke til helsetester i andre tilfeller enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å gjennomføre helsekontroll ved hjelp av tvang. Dersom man nekter å la seg teste i de tilfellene der loven åpner for det, kan det likevel få negativ betydning for arbeidsforholdet og i ytterste konsekvens medføre oppsigelse eller avskjed.

Arbeidsgiveren kan bare lagre opplysninger om en arbeidstaker så lenge det er nødvendig. Dersom opplysningene ikke lenger er nødvendige skal de slettes. Selv om en arbeidstaker slutter i sin stilling, kan fortsatt oppbevaring av enkelte personopplysninger være pålagt for eksempel etter regnskapsloven. I tillegg har de fleste arbeidsgivere behov for å oppbevare informasjon om hvem som var ansatt i hvilke tidsrom. Dette kan være av historiske eller administrative årsaker. Slik oppbevaring kan også finne sted uten den ansattes samtykke.

Les mer om:

• personalmapper
• personvern på arbeidsplassen
• retten til sletting