Arbeidsliv
-
Arbeidsgiveren kan spørre om det som er relevant for stillingen du har søkt på. Både dine personlighetstrekk og dine kvalifikasjoner er relevante i en intervjusituasjon. Det finnes en del begrensninger i lovgivningen om hva arbeidsgiveren kan spørre om. For eksempel er det som hovedregel ikke lov å stille spørsmål om graviditet eller seksuell legning, om du er fagorganisert eller om din politiske oppfatning.
Les mer om personvern på arbeidsplassen
Les mer om hva arbeidsgiveren kan spørre om i andre lovverk:
- Arbeidsmiljøloven kapittel 9 og kapittel 13
- Likestillings- og diskrimineringsloven kapittel 5, «særlige regler i arbeidsforhold» § 29 og § 30
-
Arbeidsgiveren kan be om, men ikke kreve, at du gjennomfører en personlighetstest under et jobbintervju. Du har alltid mulighet til å si nei til en personlighetstest, men dette kan innebære at du ikke får jobben. Arbeidsgiveren, enten det gjelder en personlighetstest eller under et vanlig intervju, har noen begrensninger for hva han kan spørre om. Opplysningene som avgis må slettes når ansettelsesprosessen er ferdig.
-
Arbeidsgivere kan bare kreve politiattest fra søkere til en stilling når det står uttrykkelig i lov eller forskrift at de har mulighet til det. Dette gjelder for eksempel i vaktvirksomheter, skoler og barnehager. Arbeidssøkeren kan derfor be arbeidsgiveren om å få vite hvor det står at det skal innhentes politiattest.
Det bør gå frem av stillingsutlysningen at politiattest kreves.
Yrkesgrupper som ikke faller inn under en særlov, blant annet personer som skal ansettes i frivillige organisasjoner, incestsentre eller være vertsfamilier for utvekslingselever, kan også møte krav om politiattest. I disse tilfellene gir politiregisterforskriften kapittel 34 hjemmel for å be om slike attester.
-
Headhuntere eller konsulenter i rekrutteringsbyråer kan innhente samme typer opplysninger som arbeidsgiveren i en ansettelsessituasjon. Reglene om rett til innsyn i opplysninger om en arbeidssøker hos arbeidsgiveren, gjelder også for rekrutteringsbyråene og headhunterene.
-
Arbeidsgiveren har rett til å kreve en del opplysninger om helse. Dette gjelder for eksempel opplysninger som er nødvendige for å tilrettelegge arbeidsplassen på grunn av helseforhold når du er sykemeldt. Det kan være opplysninger om ryggplager som gir behov for spesialstol, allergi som forhindrer arbeid med en viss type produkter eller lignende opplysninger. Arbeidsgiveren kan ikke kreve å få vite detaljerte diagnoseopplysninger mot den ansattes vilje.
Arbeidstakeren har en plikt til å gi opplysninger om sin arbeidsevne, men ikke om sin sykdom.
Arbeidsgiveren kan kun kreve helseattest og helsekontroll i de situasjoner som fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 9-4.
På noen arbeidsplasser stilles det ekstra strenge krav til arbeidernes helse. Arbeidsgiveren vil da som regel ha en lovfestet rett til å be om at det fremvises helseattest, eller at de ansatte tar en helsesjekk. Dette gjelder for eksempel for jobber innen sjø- og luftfart. Hvis man er i tvil om arbeidsgiveren har rett til å forlange helseattest/- undersøkelse, kan man be arbeidsgiveren om å oppgi hjemmel for slik innhenting av opplysninger. Arbeidsgiver har ikke anledning til å be om samtykke til helsetester i andre tilfeller enn det som følger av arbeidsmiljøloven.
Arbeidsgiveren har ikke rett til å gjennomføre helsekontroll ved hjelp av tvang. Dersom man nekter å la seg teste i de tilfellene der loven åpner for det, kan det likevel få negativ betydning for arbeidsforholdet og i ytterste konsekvens medføre oppsigelse eller avskjed.
-
Dersom de ansatte deltar i et AKAN-program eller på annen måte har inngått en avtale med arbeidsgiveren om testing på bakgrunn av et erkjent rusmiddelproblem, vil avtalen som er inngått sette grenser for hvilke opplysninger den ansatte må gi fra seg, samt hvilke tester som kan gjennomføres.
Arbeidsgiveren kan likevel ikke tvinge arbeidstakere til å gi fra seg blodprøve eller urinprøve mot deres vilje.
-
Ja, en arbeidsgiver har et saklig behov for å ha fødselsnumrene til de ansatte i visse tilfeller, slik som når virksomheten skal utbetale lønn på grunn av rapporteringsplikten til likningsmyndighetene. Det er også nødvendig med fødselsnummer for at arbeidstakerne skal få eventuelle sykepenger fra NAV, og for at skattettrekk blir registrert riktig så det kommer med på selvangivelsen. Arbeidsgiver vil i en del tilfeller også være rettslig forpliktet til å behandle arbeidstakers fødselsnummer.
Arbeidsgiveren kan ikke kreve at de ansatte skal bruke fødselsnummeret sitt for eksempel som pålogging til datasystemet eller som kode i adgangskontrollen. Her er det tilstrekkelig at det opprettes et annet brukernavn eller et passord som er entydig for brukerne.
Les mer om:
-
Skattedirektoratet krever at lønnsslipper må inneholde fødselsnummer for å være i samsvar med deres regelverk. Alle arbeidsgivere må derfor inkludere fødselsnummer på lønnsslippene for å tilfredsstille kravene i skattelovgivningen.
Dersom dette skal formidles til arbeidstakerne på e-post, må det sendes kryptert for å oppfylle kravene i personopplysingsloven.
Les mer om:
-
Arbeidsgiveren kan bare lagre opplysninger om en arbeidstaker så lenge det er nødvendig. Dersom opplysningene ikke lenger er nødvendige skal de slettes. Selv om en arbeidstaker slutter i sin stilling, kan fortsatt oppbevaring av enkelte personopplysninger være pålagt for eksempel etter regnskapsloven. I tillegg har de fleste arbeidsgivere behov for å oppbevare informasjon om hvem som var ansatt i hvilke tidsrom. Dette kan være av historiske eller administrative årsaker. Slik oppbevaring kan også finne sted uten den ansattes samtykke.
Les mer om:
-
Ja, du har som hovedregel rett til innsyn i personopplysningene arbeidsgiveren har lagret om deg, med noen få unntak. Retten til innsyn gjelder uavhengig av om disse lagres i personalmappen eller andre steder. Det finnes enkelte unntak, men terskelen for å gjøre unntak er høy.
De samme reglene om rett til innsyn i opplysninger om en arbeidssøker hos arbeidsgiveren gjelder for rekrutteringsbyråene.
Les mer om
-
Arbeidsgiveren vil som regel ikke ha rett å gjøre innsyn i arbeidstakers e-postkasse eller personlige arbeidsområde på virksomhetens datanettverk. Arbeidsgiveren kan i enkelte tilfeller likevel ha rett til å gjennomsøke, åpne eller lese e-post eller filer, forutsatt at visse vilkår i loven er oppfylt. Automatisk videresending av e-post er uansett aldri tillatt.
Innsyn i e-post er regulert i egen forskrift.
Les mer om:
-
Opprettelse av en intern kontaktdatabase for hele virksomheten som inneholder medarbeidernes navn, telefonnummer e-postadresse slik at ansatte kan komme i kontakt med deres kollegaer er lovlig.
Det er også normalt lov å publisere visse opplysninger som er knyttet til arbeidsforholdet på Internett, som for eksempel navn, ansvarsområde, internt telefonnummer og e-postadresse.
Bilder vil normalt kreve samtykke. Les mer om publisering av bilder av ansatte
-
Arbeidsgiver kan som regel ikke gjøre opptak av de ansatte sine telefonsamtaler. Det er likevel noen unntak, for eksempel for verdipapirhandelforetak og i noen tilfeller for telefonsalg og kundeservice.
Les mer om:
-
Kameraovervåking på arbeidsplassen er som hovedregel bare tillatt når dette er nødvendig for å forebygge og avdekke straffbare forhold eller for å verne om liv og helse. En arbeidsgiver kan ikke overvåke toaletter, garderober eller pauserom.
Les om bruk av kamera på arbeidsplassen
Les generelt om kameraovervåking -
Hvorvidt arbeidsgiver har adgang til å behandle opplysninger om lokasjonsdata er avhengig av hva som er formålet og hvilke interesser arbeidsgiver har i å innføre et slikt tiltak. Hensynet til effektiv ressursfordeling av transportoppdrag og ansattes sikkerhet kan være legitime interesser som gir anledning til å benytte GPS. Arbeidsgiver kan også være rettslig forpliktet til å installere sporingsteknologi. Behandlingen må uansett være nødvendig og proporsjonal.
-
Arbeidsgiveren kan kreve at de ansatte registrerer seg når de kommer på jobb om morgenen og når de går om ettermiddagen. Det kan også kreves at de registrerer seg ut på forskjellige koder dersom de forlater arbeidsplassen i avtalt arbeidstid, for eksempel for å gå til eksterne møter, tannlegen eller lignende.
-
Før arbeidsgiver kan gjennomføre en undersøkelse blant ansatte må formålet med undersøkelsen være klart definert for de ansatte, det må avklares om det er nødvendig å samle inn personidentifiserende opplysninger, og i hvilken grad det skal brukes åpne merknadsfelt. Hvis det behandles personidentifiserbare opplysninger må arbeidsgiver sørge for å ha et rettslig grunnlag for behandlingen. For at samtykke skal kunne utgjøre et rettslig grunnlag må kravet til frivillighet være oppfylt.
-
Det er kun de medarbeiderne i virksomheten som har et tjenstlig behov som skal ha tilgang til dine personopplysninger. Det betyr at medarbeidere som ikke har en saklig grunn til å se opplysningene, heller ikke skal ha tilgang.
Dette er ikke til hinder for at medarbeideres kalendre er synlige for alle innad på en arbeidsplass, forutsatt at alle medarbeiderne er klar over dette.