Dommer om personvern på arbeidsplassen

Oversikt over en rekke dommer med betydning for personvern på arbeidsplassen.

Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD)

1. Myndigheter gjennomsøkte advokatkontor, Niemitz vs. Germany Sak – 13710/88

I Niemietz vs Tyskland hadde tyske myndigheter gjennomsøkt kontorene til advokat Niemietz for å finne identiteten til en av advokatens klienter. Spørsmålet i var om den Europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel (art.) 8 var overtrådt jf retten til ”privatliv” og ”korrespondanse”.

Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) fant enstemmig at gjennomsøkingen var et inngrep i ”privatliv” og ”korrespondanse” jf art. 8, på tross av at det i denne saken var tale om profesjonelle forhold.

Domstolen uttalte at det ikke er nødvendig med en uttømmende beskrivelse av hva som ligger i ”privatliv”. Det holder å peke på at om en ikke er vernet i sitt profesjonelle liv, vil store deler av vernet etter art. 8 ekskluderes. Begrunnelsen var at en av de største mulighetene man har til å utvikle personlige forhold, er i forbindelse med jobben. Det legges videre vekt på at grensen mellom jobb og privatliv utviskes i større grad, og at skillet kan være vanskelig å trekke (*). 

Myndighetene sjekket også igjennom flere arkivskuffer og hyller på Niemietz’ kontor og dermed konstateres brudd på art. 8 (1) jf ”korrespondanse”. Dette var i samsvar med EMKs formål. Å inkludere det profesjonelle liv i art. 8 vil være i samsvar med det overordnede formål med artikkelen, nemlig å beskytte individet mot vilkårlig inngrep fra myndighetene (**).

EMD undersøkte om inngrepet likevel kan være lovlig under henvisning til art. 8 (2). Inngrepet hadde lovhjemmel og legitimt formål, men EMD kom til at inngrepet ikke var ”nødvendig i et demokratisk samfunn”. Domstolen mente at det ikke var forholdsmessighet mellom mål og middel, jf ”not proportionate to those aims”. I vurderingen la domstolen særlig vekt på at ransakelsespapirene statuerte et særlig bredt ransaskelsesområde. Uttalelsen viser at forholdsmessighetsvurderingen er en viktig vurdering også i forhold til menneskerettighetene.

Videre kritiseres fremgangsmåten ved at ransakelsen ikke fulgte ”any special procedural safeguards”, for eksempel tilstedeværelsen av en ”independent observer” (***).  EMD peker her på viktigheten av tilstedeværelsen av en nøytral person. Domstolen antar at integritetskrenkelsen blir mindre om en uavhengig observatør er tilstede. Denne personen kan dokumentere hva det søkes i, men også hvilke e-poster som ble åpnes.

Fotnoter:
  (*) Paragraf 29
  (**) Paragraf 31
  (***) Paragraf 37

2. Arbeidsgiver avlyttet telefonsamtaler, Halford vs. United Kingdom Sak – 20605/92

I saken Halford vs. United Kingdom jobbet Halford som visepolitimester i Merseyside politidistrikt. Hun søkte gjentatte ganger om jobben som politimester men fikk ikke stillingen. Hun tok ut søksmål på grunnlag av kjønnsdiskriminering. Myndighetene ønsket bevis i den pågående kjønnsdiskrimineringssaken, og avlyttet jobbtelefonen hennes. Spørsmålet var om hun hadde et berettiget krav til personvern på arbeidsplassen.

Domstolen fastslo enstemmig at samtaler fra arbeidsplassen omfattes av rettigheten til ”privatliv” og ”korrespondanse”, jf  EMK art. 8. EMD konstaterte at Halfords rettigheter etter EMK var krenket, og at inngrepet ikke var i samsvar med loven. England ble derfor dømt.

Det ble lagt stor vekt på at hun ikke hadde fått noen advarsel om at telefonsamtalene hennes kunne være gjenstand for avlytting (*). 
Domstolen mente således at hun hadde en ”reasonable expectation of privacy for such calls” (berettiget forventning om personvern for private samtaler, min anm.). Halford hadde altså en beskyttelsesverdig og berettiget forventning om personvern på arbeidsplassen (**).  Dette ble begrunnet med at hun hadde en egen telefon til private samtaler, og fått tillatelse til å benytte jobbens telefon til den pågående kjønnsdiskrimineringssaken.

Kommentar:
Halford-saken fra EMD illustrerer viktigheten av informasjon hva gjelder kontrolltiltak. Vedkommende hadde ikke fått noen ”warning” (advarsel, min anm.) om at telefonen kunne være gjenstand for avlytting. Dersom instruks eller annen informasjon foreligger, kan de ansatte rette sine forventninger etter denne. Saken viser relevansen av den ansattes forventning til personvern, og viktigheten av at denne forventningen er berettiget.

Fotnoter:
  (*) Paragraf 45
  (**) Paragraf 45

3. Arbeidsgivers innsyn i telefonlogger, e-post og internettlogger, Copland vs. United Kingdom Sak – 62617/00 

Saksforhold: Copland jobbet ved Carmarthenshire College i Wales, og arbeidsgiver foretok innsyn i hennes telefonlogger, e-postkasse- og internettlogger. Arbeidsgiver hevdet at dette var nødvendig for å finne bevis for at Copland brukte for mye av tiden sin på jobb til personlige gjøremål.

EMD kom enstemmig til at overvåkingen av Coplands telefonlogger, e-postkasse, internettlogger var et brudd på EMK art. 8 jf retten til ”privatliv” og ”korrespondanse”.

Domstolen viste i avgjørelsen til Halford-saken, som slo fast at  telefonsamtaler fra arbeidsplassen (”business premises”) dekkes av EMK art. 8 jf ”privatliv” og korrespondanse”. Det følger derfor ”logisk” (”logically”) at e-poster som sendes fra arbeidsplassen skal nyte samme beskyttelse under menneskerettskonvensjonen (*).

Som i Halford-saken legges det også i denne avgjørelsen stor vekt på at Copland ikke hadde fått noen ”advarsel” (”warning”) om at hennes e-post og internettbruk ville bli overvåket (”monitoring”) (**). 

Myndighetene forsvarte overvåkingen med behov for kontroll med det offentliges midler, fordi  Copland jobbet i en offentlig institusjon avhengig av det offentliges midler (”publicly funded employer”). Dette avvises imidlertid av EMD, som ikke finner argumentasjonen overbevisende. Det pekes særlig på at myndighetene ikke har fremskaffet relevant lovverk eller instruks hva gjelder overvåking av ansattes telefonsamtaler, e-post- og internettlogger. Videre legges det også vekt på manglende instruks (”governing instruments”) fra arbeidsgivers side (***).

Kommentar
Copland-saken følger opp tråden fra sakene til Halford og Niemietz. Først og fremst stadfestes og styrkes prinsippet om personvern på arbeidsplassen.

Videre er det viktig for alle parter i arbeidslivet at man etablerer en instruks for arbeidsgivers innsyn i de ansattes (private) gjøremål. Etableringen av instruks gir informasjon til de ansatte, og skaper forutberegnelighet for begge parter.

Fotnoter
  (*) Paragraf 41
  (**) Paragraf 42
  (**) Paragraf 48 

Høyesterettsavgjørelser

1. Hemmelig kameraovervåking av ansatt i et gatekjøkken (”Gatekjøkken” Rt. 1991 s. 616)

Arbeidsgiver hadde installert en monitor i gatekjøkkenet for at de ansatte kunne sitte på pauserommet og se etter om det kom kunder i forretningen.

Arbeidsgiver videofilmet i hemmelighet den ansatte, for å skaffe bevis for underslag begått av en ansatt. Skulle videoovervåkingen avskjæres som bevis i en pågående sak om underslag?

Høyesterett fant enstemmig at videoen skulle avskjæres som ulovlig ervervet bevis.

Domstolen uttalte om hemmelig videoovervåking: ”et slikt inngrep i den personlige integritet” må ut fra ”alminnelig personvernhensyn” som utgangspunkt ansees uakseptabel. Høyesterett la avgjørende vekt på at hemmelig overvåking av ansatte innebar et ”alvorlig inngrep i arbeidsmiljøet”, som innebar en krenkelse. Videre la Høyesterett vekt på at om beviset skulle tillates ført, ville dette innebære en ”ny krenkelse” for arbeidstakeren.

Kommentar
De ansatte skal ikke utsettes for ”psykiske belastninger” ved utførelsen av sitt arbeid, jf arbeidsmiljøloven (aml) § 4-1 (2). Videre bestemmer aml § 4-3 at arbeidstakers ”integritet” skal ivaretas. Krav til respekt for arbeidstakers integritet illustreres godt ved videoovervåkingskjennelsen. Høyesteretts kjæremålsutvalg nektet beviset fremmet, da videoovervåkingen representerte et ”vidtgående” (*),  og ”alvorlig” (**) ”integritetsinngrep”. Det ble også uttalt at hensynet til arbeidstakers personlig integritet kommer inn som et relevant hensyn ved tolkingen av ”relevante lovbestemmelser” (***).  Kjennelsen innebærer at arbeidsgiver må ta hensyn til arbeidstakers personlige integritet når han eller hun bestemmer seg for å innføre kontrolltiltak.

Fotnoter
  (*)Kjennelsen s. 620
  (**)Kjennelsen s. 623 
  (***)Kjennelsen s. 620

2.  Hemmelig kamerovervåking av ansatt i en kiosk
”Tippekasse” Rt. 2001 s. 668

En arbeidstaker (A) ble avskjediget på grunn av mistanke om underslag. Dette godtok A ikke, og reiste krav om at avskjeden skulle kjennes urettmessig. Arbeidsgiver hadde installert et hemmelig videokamera, for å skaffe bevis for As underslag fra tippekassen i butikken.

Høyesteretts kjæremålsutvalg kom enstemmig til arbeidsgiver ikke fikk legge frem videoovervåkingen som bevis.

Det ble uttalte at en slik ”målretta, hemmeleg videoovervaking” på arbeidsplassen må oppleves som svært krenkende (*). 

Avgjørelsen følger opp rettsetningen fra gatekjøkkenkjennelsen. 

Fotnote
  (*) Kjennelsen s. 671

3. Nedlasting av musikk i et datanettverk, ”Raufoss” (nedlasting av musikk) Rt. 2001 s. 1589

Saken gjaldt oppsigelse av en driftkonsulent (A) ved IT-avdelingen grunnet hans bruk av Raufoss’ internettlinje til privat bruk. Driftskonsulenten hadde lastet ned et betyudelig antall musikkfiler. Retten måtte i første rekke ta stilling til to anførsler:

  • Om oppsigelsen var saklig
  • Om bedriften hadde overtrådt det lovfestede og ulovfestede personvernet ved de undersøkelser beriften foretok for å bringe faktum på det rene.

Høyesterett fant enstemmig at oppsigelsen var saklig, da den ikke var uforholdsmessig overfor A.

I forholdsmessighetsvurderingen la Høyesterett først og fremst vekt på at A var IT-konsulent, og således måtte skjønne de store problemene nedlastingen av musikk medførte. Domstolen la vekt på at nedlastingen var et ”alvorlig brudd på arbeidsreglement og instruks”. Han trengte heller ingen ”innskjerping av instruksen” om bedriftens datarutiner, som til en viss grad ikke var håndhevet fra bedriftens side. Domstolen la videre vekt på at A ved nedlastingen av musikk ”fortrengte og vanskeliggjorde arbeidsoppgavene for andre brukere”.

Dommen tar opp spørsmålet hvorvidt bedriften hadde overtrådt det ”lovfestede og ulovfestede personvern”, ved å kartlegge nettverkstrafikken på As to maskiner (*).  Høyesterett mente at personvernet ikke var overtrådt, da kartleggingen kunne ansees som tillatt ”administrasjon av systemet”, jf personregisterlovens  forskrift § 2-20 (**).

Videre var det et spørsmål om virksomheten opptrådte ”rettmessig” da to representanter for bedriften etter arbeidstid tok seg inn på As kontor og tok utskrift av den ene maskinen A disponerte. Høyesterett fant det ikke ”påkrevet å ta stilling” til rettmessigheten av å ta seg inn på As kontor, da det var ”vanlig og akseptert” at de ansatte brukte hverandres kontorer og maskiner (***).  Det er derfor til usikkert hvilket krav til personvern ansatte har for sitt eget kontor.

Fotnoter
  (*) Dommen s. 1598
  (**) Lov om personregistre m.m. av 9. juni 1978 nr. 48 (opphevet).
Forskrift om personregistre 21. desember 1979 (opphevet) Nå i hovedsak videreført i forskrift til personopplysningsloven (personopplysningsforskriften) 15. desember 2000 nr.1265 § 7-11
  (***) Dommen s. 1598 og s. 1599

4. Hemmelig kameraovervåking av ansatte
Rt. 2004 s. 878

Arbeidsgiver mistenkte en butikkmedarbeider (A) for underslag av kassen. Arbeidsgiver installerte et hemmelig videokamera for å skaffe bevis for As underslag. Arbeidsgiver og A klarte ikke enes om hvorvidt A sluttet i jobben frivillig, eller om A ble avskjediget. Arbeidsgiveren ønsket å fremlegge videoopptaket av A som bevis i den pågående saken, men A begjærte beviset avskåret.

Hålogaland lagmannsrett kom til at videoopptaket ikke kunne benyttes som bevis. Arbeidsgiver påkjærte kjennelsen av to grunner:

  1. Lagmannsretten har tolket personopplysningsloven § 36 feil
  2. Lagfmannsretten har tolket tvistemålsloven § 189 og prinsippet om fri bevisføring feil

Høyesteretts Kjæremålsutvalg forkastet enstemmig kjæremålet fra arbeidsgiveren, og bevisene ble ikke tillatt ført:  
Lagmannsretten kom til at overvåking av en ansatt fra rundt kl. 1200 til kl. 1930 må ansees som ”vedvarende” i personopplysningsloven § 36’ forstand. Videre kom lagmannsretten til at beviset ikke var innhentet på ”lovlig måte”, da A ikke ble varslet og at han først senere på kvelden ble gjort kjent med at det hadde blitt foretatt ”skjult opptak” av ham.

Selv om beviset er innhentet på ulovlig måte, skal det imidlertid ikke automatisk avskjæres som bevis. Det må foretas en konkret vurdering om beviset skal tillates ført.

Arbeidsgiver mente at lagmannsretten hadde foretatt feil tolking av tvistemålsloven § 189 og prinsippet om fri bevisbedømmelse. Arbeidsgiver hevdet at lagmannsretten hadde tolket reglen slik at det skal gjøres unntak fra prinsippet når det er tale om ulovlig ervervet videobevis i en arbeidsrettssak. Dersom en slik tolking legges til grunn, vil regelen innebære at alle bevis som er innhentet på ulovlig vis i arbeidsrettssaker, alltid skal avskjæres av domstolene.

Kjæremålsutvalget avviser at lagmannsretten har foretatt en slik tolking, og viser til at det ”klart” fremgår av lagmannsrettens tolking at de riktige vurderinger er lagt til grunn. Lagmannsretten har derfor ikke gitt uttrykk ”for feil tolking av tvistemålsloven § 189, eller prinsippet om fri bevisbedømmelse”. Videre legger Kjæremålsutvalget til grunn at ”ulovlige opptak i slike saker som hovedregel ikke kan tillates brukt som bevis”.

Kjæremålsutvalget viser til videoovervåkings – og tippekasseavgjørelsene.

5. Nedlasting av pornografi ”ConocoPhilips”  Rt. 2005 s. 518

To arbeidstakere på Ekofiskfeltet hadde ved hjelp av ConocoPhillips Norges dataanlegg lastet ned og lagret pornografisk materiale på bedriftens servere. Arbeidsgiver avskjediget begge arbeidstakerne, som hevdet at avskjedigelsene var urettmessig.

Høyesterett kom enstemmig til at avskjedene av de to arbeidstakerne ikke var rettmessig. Avskjedene ble heller ikke opprettholdt som saklige oppsigelser.  

ConocoPhilips hadde en datainstruks, men denne ble ikke aktivt fulgt opp. Høyesterett fant etter en forholdsmessighetsvurdering at avskjedene måtte ansees urettmessige, blant annet på grunn av bedriftens ”manglende oppfølgning av reglene”, og at ConocoPhillips’ handlemåte bar preg av ”vilkårlighet” (*).  Høyesterett uttalte videre at vilkårligheten gjorde at avskjeden var ”en unødig skarp individuell markering” når nedlasting av pornografi var et problem som omfattet ”et betydelig større antall ansatte”. Bedriften utviste altså passivitet i forhold til instruksen.

ConocoPhillips anførte hensynet til de ansattes personvern som begrunnelse på den manglende oppfølgningen. Bedriften hevdet at personvernet stengte for bedriftens mulighet til å ”aktivt” søke etter filer med pornografisk innhold.

Høyesterett anerkjenner bedriftens dilemma, og legger til at ”vanskelige avveininger [må foretas] mellom arbeidsgivers legitime behov for kontroll  og arbeidstakeres interesse i beskyttelse mot innhenting og bruk av opplysninger om personlige forhold”. Imidlertid konkluderer Høyesterett slik: så lenge bedriftens formål med undersøkelsene er å avdekke nedlasting av filer med pornografisk innhold som er i ”klar strid med bedriftens regler”, og disse reglene er ”saklig” begrunnet på grunn av innholdets ”reell[e] sikkerhetsrisiko”, kan domstolen ”vanskelig” se at disse undersøkelsene vil være i strid med personopplysningsloven med forskrift.

Kommentar
Om virksomheten har en datainstruks, er det viktig at denne håndheves. I dette ligger det at instruksen følges opp, og jevnlig ”evalueres”, jf aml § 9-2 (3). Videre må instruksen følges ved et eventuelt innsyn. På denne måten får de tillitsvalgte og de ansatte informasjon om instruksen, og at den er aktiv. Ved at bedriften har en håndhevet instruks skaper dette forutberegnlighet for både arbeidsgiver og bedriftens ansatte. En ikke-håndhevet datainstruks, som plutselig taes i bruk, skaper imidlertid vilkårlighet, og tillegges dermed mindre vekt.

Har bedriften en instruks som ikke håndheves, bør man gjøre følgende:

  1. Drøfte ny eller gammel instruks med de tillitsvalgte
  2. Informere de ansatte om at instruksen igjen vil tas i bruk.
    a) Alle de ansatte bør få skriftlig tilgang til instruksen
    b) Beskjed om at fra nå av vil instruksen håndheves, og at brudd på instruksen kan føre til personalmessige konsekvenser for den enkelte arbeidstaker.

Fotnote
  (*) Premiss 52

6.Gjenbruk av opplysninger krever samtykke - Avfallsservice AS

Dommer fra Arbeidsretten (ARD)

1. Kontroll av vesker i en bryggeribedrift ARD 1951 s. 201 

Saken gjaldt kontroll ved en bryggeribedrift. Alle som forlot bryggeriet, måtte trykke på en knapp. Lyste knappen rødt, måtte de underkaste seg veskekontroll. Kontrollsubjektene ble altså plukket tilfeldig ut. Elektromontørene nektet å delta i denne kontrollen.

Arbeidsretten foretok en avveining mellom arbeidsgivers behov for iverksettelse av tiltaket, og behovet for beskyttelse av arbeidstakernes personlige integritet. Retten fant det først og fremst ”urimelig” at montørene nektet å underkaste seg en slik kontroll. Montørene er avhengig av tillit for å utføre sitt arbeid, både i ”forretningslokaler og i private hjem”. Formålet med personkontrollen var altså viktig. Retten mente videre at montørene ikke hadde noen ”grunn til å føle seg krenket ved en slik kontroll”.  (*)

Fotnote
(*)   Dommen s. 207 og s. 208

2. Kontroll av ansattes biler ARD 1978 s. 110

Arbeidsgiver påberopte styringsretten som grunnlag for kontroll av de ansattes kjøretøy, noe de ansatte motsatte seg.

ARD slo fast at domstolen ved flere anledninger hadde kommet frem til at arbeidsgiver har ”tariffrettslig adgang” til å iverksette kontrolltiltak av forskjellig karakter. Angående saklighetskravet uttaler domstolen at det må være et ”saklig behov” for tiltaket, og at det ikke måtte praktiseres ”vilkårlig” (*).  Med vilkårlig la domstolen til grunn at arbeidsgiver måtte ha en reell begrunnelse om noen av arbeidstakerne skulle behandles ulikt. Arbeidsretten foretok en forholdsmessighetsvurdering mellom kontrolltiltaket og de ulemper arbeidstakerne ble påført ved tiltaket.

Retten kom til at kontrolltiltaket var lovlig, da tiltaket hverken var ”åpenbart grunnløst eller motivert av utenforliggende hensyn”. Tiltaket påførte heller ikke arbeidstakerne ulemper av en slik størrelse at tiltaket kunne være ”tariffrettslig angripelig” (**).

ARD uttalte seg videre om informasjons- og drøftelsesplikten jf Hovedavtalen mellom NHO og LO (Ha) § 9 kapittel 2. Kontrolltiltakene kan ikke gjennomføres om disse pliktene ikke er ”loyalt etterlevet” (***).

Fotnoter
  (*) Dommen s. 114
  (**) Dommen s. 115
  (***) ARD 1978 s. 110 på s. 114

Underrettsavgjørelser

1. Innsyn i ansattes brukerområde og epost,  ”Memorex” RG 1993 s. 77 Personvern på arbeidsplassen

A ble sagt opp som systemkonsulent. Han oppdaget under oppsigelsesperioden at administrerende direktør hadde vært inne på hans private brukerområde i bedriftens databaserte postsystem. A skrev et fiktivt brev til konsernledelsen, hvor han uttalte seg svært kritisk om sin sjef, C. Brevet ble ikke sendt. Da virksomheten kontrollerte As e-post konto, ble brevet funnet. Kritikken av C medførte As avskjed, noe A bestred.

Herredsretten kom til at avskjeden ble ansett for urettmessig.

Herredsretten tok som utgangspunkt at virksomheten må ha adgang til ”bedriftsinformasjon” som finnes på de ansattes ”åpne (dvs. ikke private, min anm.) brukerområder”(*).  Virksomheten må også som ”utgangspunkt” ha anledning til å gå inn på den ansattes private brukerområde, dersom gitte forutsetninger er tilstede. Det kan være fastsatt ”regler eller instruks” om dette, de ansatte er gjort ”alminnelig kjent” med disse reglene, eller de ansatte har gitt samtykke (**).  Ingen av vilkårene var oppfylt i denne saken.

Herredsretten slo fast at det ”ulovfestede personvern” tilsa at A hadde krav på beskyttelse av privat informasjon. Det kunne derfor ikke aksepteres at bedriften leste As private e-post, da dette innebar et ”inngrep i den personlige integritet” (***). 

Kommentar
Dommen er betraktet som den første norske rettsavgjørelse som legger til grunn at man har en ulovfestet rett til personvern på arbeidsplassen. Siden det er så lite rettspraksis på dette området, har denne dommen fått sterkere innflytelse enn mange underrettsdommer. I norsk rett har avgjørelser fra underrettsdomstoler normalt begrenset rettskildemessig verdi.

Fotnoter
  (*) Under rettens begrunnelse, punkt I, 9. avsnitt.
  (**) Under rettens begrunnelse, punkt I, 10. avsnitt
  (***) Under rettens begrunnelse, punkt I, 15. avsnitt

2. Kontroll av om en sykemelding var reell ”Nettbuss” LB-2006-114896

En mekaniker (A) ble Nettbuss Ringerrike AS (arbeidsgiver) mistenkt for å ha mottatt biler til privat reparasjon mens han var sykemeldt. Nettbuss valgte å kontrollere A ved hjelp av en kontrollør fra det private vaktselskapet Hafslund Sikkerhet Bedrift AS. Kontrolløren klarte ved flere henvendelser pr telefon og også ved et besøk hjemme å få A til å gjøre noen reparasjoner på en bil. A fikk kontant oppgjør for reparasjonen, uten kvittering. Det ble etter kontrollen skrevet to kontrollrapporter av kontrolløren. A ble på bakgrunn av kontrollen sagt opp fra sin stilling, noe A bestred og tok ut stevning. Arbeidsgiver ønsket å legge frem kontrollrapportene i oppsigelsessaken. Spørsmålet lagmannsretten skulle ta stilling til, var hvorvidt kontrollrapportene kunne fremlegges.  

Lagmannsretten kom enstemmig til at kontrollrapportene skulle avskjæres som bevis.

Lagmannsretten kom til at virksomheten hadde saklig grunn for nærmere undersøkelser rundt arbeidstakers (As) sykemelding. I avgjørelsen om kontrolltiltakets lovlighet måtte tiltakets forholdsmessighet vurderes. Lagmannsretten sluttet seg til vurderingene foretatt av Ringerike tingrett. Det ble særlig lagt vekt på at A var sykemeldt i perioden, og måten kontrollen ble gjennomført på. Den foregikk på en ”fordekt måte”, i As ”private hjem” og kontrolløren overhørte ”private samtaler”. Nettbuss hadde heller ikke forsøkt å klarlegge fakta på en ”mindre inngripende måte”, før kontrollen ble iverksatt. Kontrollen var derfor ”uforholdsmessig”.

Lagmannsretten understreker at den fremgangsmåten kontrolløren valgte, som utgangspunkt hverken var ulovlig eller straffbar. Imidlertid legger Lagmannsretten til at kontrollen hadde hatt et ”klart provokasjonsliknende preg”. A var først og fremst sykemeldt i kontrollperioden, i tillegg ble kontrollen utført på et tidspunkt hvor A normalt ville hatt fritid.

Endelig bemerker lagmannsretten at man på ”generelt grunnlag” må være med å motvirke at et ”så vidt inngripende tiltak” tas i bruk i arbeidslivet. Retten konkluderer med at et ”så vesentlig inngrep” i arbeidstakers ”personvern”, ikke kan aksepteres.

Personvern på arbeidsplassen

Hvor mye kontroll og overvåking har arbeidsgiveren lov til å gjennomføre overfor sine ansatte? Og hvilke rettigheter har de ansatte?

Personvern på arbeidsplassen