Ofte stilte spørsmål

• Kan arbeidsgiveren kreve helseattest eller helsekontroll av arbeidstaker?

  • Arbeidsgiver kan kun kreve helseattest og helsekontroll i de situasjoner som fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 9-4.

    På noen arbeidsplasser stilles det ekstra strenge krav til arbeidernes helse. I de fleste tilfeller vil arbeidsgiveren da ha en lovfestet rett til å be om at det fremvises helseattest, eller at de ansatte tar en helsesjekk. Dette gjelder for eksempel for jobber innen sjø- og luftfart. Hvis man er i tvil om arbeidsgiveren har rett til å forlange helseattest/- undersøkelse, kan man be arbeidsgiveren om å oppgi hjemmel for slik innhenting av opplysninger. Arbeidsgiver har ikke anledning til å be om samtykke til helsetester i andre tilfeller enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

    Arbeidsgiver har ikke rett til å gjennomføre helsekontroll ved hjelp av tvang. Dersom man nekter å la seg teste i de tilfeller der loven åpner for det, kan det likevel få negativ betydning for arbeidsforholdet og i ytterste konsekvens medføre oppsigelse eller avskjed.

• Hvordan skal arbeidsgiveren håndtere helseopplysninger?

  • Arbeidsgiveren kan ikke gi helseopplysninger videre til andre, med mindre det følger av lov eller dersom den ansatte har samtykket til det. Dette gjelder både internt og ved utlevering til utenforstående. Arbeidsgiveren er likevel forpliktet til å gi en del opplysninger videre til forskjellige offentlige organer, slik som trygdevesenet og Arbeidstilsynet.

    Helseopplysninger bør primært bare behandles av kvalifisert personale underlagt taushetsplikt, slik som personer innen bedriftshelsetjenesten. Dette gjelder imidlertid ikke for opplysninger om sykemelding og lignende, som må kunne behandles av nærmeste leder eller eventuelt personalavdelingen.

• Kan bedriftshelsetjenesten utlevere opplysninger om ansatte til arbeidsgiveren?

  • Bedriftslegen har bare anledning til å gi helseopplysninger til arbeidsgiveren dersom den ansatte har samtykket skriftlig. Legen skal dessuten forvisse seg om at utleveringen er i den ansatte sin interesse.

• Kan arbeidsgiveren kreve at den ansatte aksepterer rusmiddeltesting?

  • Mange blir bedt om å samtykke til promillekontroller eller rusmiddeltester som rutinetiltak. Dette blir gjort enten ved underskrift av arbeidskontrakt eller i løpet av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke kreve ruskontroll andre tilfeller enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 9-4. Og det er heller ikke lov til å be om den ansattes samtykke til andre kontroller.

    Arbeidsmiljøloven åpner for rustesting når

    1. det følger av lov eller forskrift
    2. ved stillinger som innebærer særlig risiko
    3. når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

    Reglene er tolket slik at det ikke kan kreves testing av samtlige ansatte, uavhengig av hvilken stilling den enkelte har.
    Les Personvernnemndas vedtak 2005-06

    Selv om arbeidsgiver oppfyller et av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 9-4 medfører ikke dette noen hjemmel til tvangsgjennomføring av rustest. Dersom man nekter å la seg teste i de tilfeller loven åpner for det, kan det imidlertid få betydning for arbeidsforholdet og i ytterste konsekvens medføre oppsigelse eller avskjed.

• Kan arbeidsgiver kreve rusmiddeltest eller opplysninger om ansatte i AKAN-program?

  • Dersom de ansatte deltar i et AKAN-program eller på annen måte har inngått en avtale med arbeidsgiveren om testing på bakgrunn av et erkjent rusmiddelproblem, vil avtalen som er inngått sette grenser for hvilke opplysninger den ansatte må gi fra seg, samt hvilke tester som kan gjennomføres.

    Arbeidsgiveren kan likevel ikke tvinge arbeidstakere til å gi fra seg blodprøve eller urinprøve mot deres vilje dersom det ikke foreligger grunnlag for tvangsgjennomføring av testen. Resultatet av at man nekter kan imidlertid bli at man mister jobben.

• Hvordan skal arbeidsgiveren håndtere opplysninger om rusforhold?

  • Opplysninger om rusmisbruk og andre helseforhold kan bare lagres dersom det finnes behandlingsgrunnlag i personopplysningsloven §§ 8 og 9 er oppfylt samt at grunnkravene i § 11 er oppfylt. Dette medfører blant annet at opplysningene må være korrekte og oppdaterte, kun kan benyttes til formål som er saklig begrunnet i virksomheten og ikke må lagres lenger enn det som er nødvendig for å oppnå formålet.

    Virksomheten skal ha skriftlige rutiner for hvordan slike opplysninger skal behandles. Rutinene skal være tilgjengelig for alle ansatte jf. personopplysningslovens §§ 13 og 14.

    Opplysninger om rusforhold er meget sensitive, og bør ikke under noen omstendighet være tilgjengelige for andre enn bedriftshelsetjenesten, AKAN og eventuelt andre instanser som er underlagt lovbestemte kompetansekrav og taushetsplikt.

• Kan leger koble seg på Internett med samme maskin som de har journalprogramvaren på?

  • I utgangspunktet nei, men dette avhenger av valgt teknisk løsning. Ved tilknytning til eksternt nettverk øker trusselnivået vesentlig. Behandlingsansvarlig må derfor iverksette tiltak som ivaretar akseptabelt risikonivå i løsningen.

    Les mer om dette på www.normen.no (ekstern nettside)

• Kommunen har laget elektronisk søknadsskjema for barnehageopptak. Er det tillatt?

  • Ja, det er tillatt med denne typen tjenester på Internett, men det forutsetter at kommunen har sikret tjenesten. Datatilsynet anbefaler generelt at søknadsskjemaer håndteres kryptert. Dersom søknadsskjemaet inneholder sensitive opplysninger skal det overføres kryptert. Kommunen må legge til rette for dette.

• Hvilke IT-løsninger gir tilstrekkelig sikkerhet i min virksomhet?

  • Personopplysningsloven og personopplysningsforskriften stiller ingen konkrete krav til IT-løsninger. Den behandlingsansvarlige plikter, etter  personopplysningslovens § 13 og personopplysningsforskriftens kapittel 2, å gjennomføre en risikovurdering. Ut fra denne, må behandlingsansvarlig avgjøre om IT-løsningen gir tilstrekkelig sikkerhet og er i tråd med akseptabelt risikonivå.

    Datatilsynets veileder om risikovurdering